Resumen: El Juzgado de instancia estima la demanda de una trabajadora frente a la DIPUTACIÓN GENERAL DE ARAGÓN y declara que tiene la condición de indefinida no fija con derecho a una indemnización por el cese de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 12 mensualidades, condenando a la DGA a su abono. La Sala analiza el recurso de suplicación de la demandada que, en sede jurídica, denuncia la infracción del art. 2.6 Ley 21/2020 y D. A. 17ª EBEP, sosteniendo que la indemnización contemplada en la Ley 21/2020 solo se aplica a los procesos de estabilización de empleo previstos en dicha Ley, concretamente a los trabajadores afectados por un proceso de estabilización temporal, exigiendo que se trate de plazas que hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020, de modo que en el presente caso no sería de aplicación, pues dicha Ley entró en vigor el 29 de diciembre de 2021, con posterioridad al inicio de la contratación del actor. La Sala razona: a) recuerda la doctrina del TS y del TJUE sobre la contratación temporal abusiva en la Admón. pública y la conclusión de que la extinción de una relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza no es despido sino que el trabajador tiene derecho a percibir la citada indemnización de 20 días de salario por año trabajado; b) que, en el caso, se produjo la extinción del contrato por cobertura de vacante. Se desestima el recurso.
Resumen: El Juzgado de instancia estima la demanda de una trabajadora frente a la DIPUTACIÓN GENERAL DE ARAGÓN y declara que tiene la condición de indefinida no fija con derecho a una indemnización por el cese, de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 12 mensualidades, condenando a su abono a la entidad demandada. La Sala analiza el recurso de suplicación de la entidad demandada que, en sede jurídica, denuncia, en esencia, la infracción del art. 2.6 Ley 21/2020. La Sala razona: a) recuerda la doctrina del TS y del TJUE sobre la contratación temporal abusiva en la Admón. pública y la conclusión de que la extinción de una relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza no es despido sino que el trabajador tiene derecho a percibir la citada indemnización de 20 días de salario por año trabajado; b) que, en el caso, se produjo la extinción del contrato por cobertura de vacante. Se desestima el recurso.
Resumen: La actora trabajó mediante 3 contratos temporales como auxiliar, todos con periodo de prueba, desde 2018. El 1-09-22 firmó como personal laboral fijo con periodo de prueba de 3 meses, indicando su cláusula 7ª que se aplicara la legislación danesa y la Resolución de 31-01-08 que publica un acuerdo sobre condiciones de trabajo del personal laboral en el exterior. Normativa aplicable. El contrato prevé la aplicación de la legislación danesa, no únicamente la española pero, como no se aporta prueba suficiente del contenido y aplicabilidad del derecho danés -la ley que se aporta excluye a quienes trabajan para el Estado, está parcialmente traducida y la embajada invoca otro cuerpo normativo-, se aplica la española. Calificación del cese. No es válido el periodo de prueba porque la actora realizó las mismas funciones desde 2018 y el cambio de contrato de temporal a fijo no justifica un nuevo periodo de prueba al no variar las funciones, por lo que el despido es improcedente. No es nulo porque fue comunicado por persona autorizada y no causó indefensión y aunque se superó un proceso selectivo, ello no impide que el contrato contuviera una cláusula de extinción que, que si bien inapropiada, no implica nulidad al no existir vulneración de garantías legales ni derechos fundamentales y por no ser un despido disciplinario -art. 96.2 EBEP- la opción corresponde a la Administración, sin que proceda interés por mora, pero manteniendo la antigüedad -no hay interrupción del vínculo-.
Resumen: Frente a la sentencia de instancia, desestimatoria de la reclamación de cantidad formulada, recurre el actor en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso ya que, se invoca una cuestión nueva, la aplicación de principios de igualdad y no discriminación, de legalidad y de pacta sunt servanda, que no fue ni tan siquiera insinuada en la reclamación previa ni en demanda ni en el juicio oral; además, en el contrato del actor no figura ni directamente ni por reenvío, el convenio único de personal laboral de la Administración General del Estado, la percepción del complemento de peligrosidad reclamado. El complemento de peligrosidad, toxicidad y penosidad se incluye en la estructura salarial del personal de administración y servicios de la Universidad de Oviedo, pero no en el del personal docente e investigador, caso del actor.
Resumen: Se afirma que no es contraria a derecho la participación de personal laboral fijo en los procesos de estabilización porque la Ley 20/2021 y las bases aprobadas por Resolución de 11-07-22 permiten la participación libre de cualquier aspirante que cumpla los requisitos, salvo quienes ya sean fijos en la misma categoría objeto de estabilización y no se excluye al personal fijo de otras categorías y la base 3.1.g) limita únicamente la participación de quienes ocupan ya la plaza convocada, respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad, estando el proceso está abierto a todos los aspirantes, no reservado exclusivamente a personal temporal, sin que la falta de aportación documental solicitada al Ayuntamiento, obligue al juez de instancia a tener por probadas las alegaciones de la parte demandante, dado que, conforme al art. 94 LRJS, es una facultad del juez y no una imposición automática.
Resumen: Debe aplicarse el Convenio del personal laboral del Ayuntamiento de Almadén a los empleados del servicio de limpieza subrogados el 20-06-22 porque hubo una sucesión de empresa conforme al art 44 ET, dado que el Pleno del Ayuntamiento acordó asumir el servicio, asumiendo medios materiales y subrogando a los trabajadores de la empresa CESPA que venían prestándolo, transmitiéndose una unidad productiva, elemento esencial para activar la subrogación empresarial y la subrogación garantiza que los trabajadores mantengan sus derechos laborales sin modificación, conforme a la Directiva 2001/23/CE, que protege a los trabajadores en casos de transmisión de empresa, incluyendo a entidades públicas y la doctrina de la STS 28-1-22 (Rec. 3781/2020), que dispone que al subrogarse el Ayuntamiento, los trabajadores deben mantener las condiciones previas, incluidos sus contratos, sin degradarlos a una condición de indefinidos no fijos y al integrarse los empleados en la plantilla municipal, su relación laboral debe regirse por el convenio del Ayuntamiento de Almadén y no por los anteriores convenios aplicados en CESPA, manteniéndose según el art 44.4 ET, el convenio de origen hasta su expiración o sustitución por uno nuevo aplicable a la entidad económica transmitida, reforzando así la aplicación del convenio municipal -ignorándose al no debatirse la condición de empleados del Ayto. del personal afectado y sometidos a su Convenio, ni la vigencia del Convenio pretérito y otras vicisitudes-.
Resumen: El sindicato demandante impugna la decisión de la empresa pública demandada de incluir en la oferta de empleo público plazas ocupadas por personal laboral con contrato de trabajo indefinido. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda. La Sala, al analizar el recurso de suplicación del sindicato demandante, concluye que las plazas de laborales indefinidos no pueden ser incluidas en la oferta de empleo público, que, precisamente, tiene por objeto acabar con la temporalidad en el empleo público, con lo que revoca la sentencia y estima la demanda.
Resumen: Solapamiento entre las horas de descanso semanal -12 horas- y el descanso entre jornadas -48 horas-. Existe, porque según el sistema de turnos rotatorios, el descanso diario empieza al finalizar la jornada (por ejemplo, a las 22:00 h), mientras que el descanso semanal comienza ese mismo día a las 00:00 h, generando una superposición horaria, lo que contraviene el convenio JCCM y el ET, que exigen que ambos descansos se disfruten de forma diferenciada y completa y se cuantifica en 240 horas las no disfrutadas por ello. Jornada superior a la prevista en el VIII Convenio JCCM. No se realiza porque, aunque supera el límite semanal en algunas semanas, se compensa ese exceso con menos horas en otras, sin rebasar el máximo anual y aunque la distribución irregular aplicada no se ajusta al convenio no genera un perjuicio indemnizable, ya que las horas extra han sido compensadas con descansos y no cabe reparación económica, pues no existe daño objetivo y supondría un enriquecimiento injusto. Vulneración del día y medio de descanso consecutivo en semanas con trabajo ininterrumpido de 7 días. No existe, porque el convenio permite acumular el descanso semanal en ciclos de hasta 14 días, si se acuerde en el calendario laboral -este caso- y aunque el actor trabajó 7 días seguidos en algunas semanas, luego disfrutó de más días continuados de descanso, sin reducción del tiempo total de descanso, no procediendo indemnización, al no haberse incumplido el tiempo mínimo de descanso.
Resumen: Reitera el recurrente la naturaleza laboral de su relación (como Tecnico) con el Ayuntamiento demandado (por lo que su unilateral extinción constituye el despido por el que acciona), poniendo de relieve (desde el examen de cuantos elementos fácticos son precisos para decidir sobre esta indisponible cuestión jurisdiccional) que vino desarrollan su actividad profesional (como licenciado en arquitectura) dentro de la Oficina Técnica Urbanística Municipal, funciones comprensivas asimismo de la atención al público en jornada de mañana con una retribución períódica y fija en su cuantía. Desde la hermenética jurisprudencial de los diversos preceptos de la LCSP, como también de la Sustantantiva Laboral más directamente concernida por la cuestión de litis y en aplicación, examina la Sala el discutido requisito de la dependencia (como criterio de deslinde entre el contrato de trabajo y el arrendamiento de servicios) se advierte que la organización de sus tareas se efectuaban desde la entidad aunque las acometiese el profesional de acuerdo con su buen hacer profesional y con plena autonomía técnica; ocupándose de cuestiones propias del asesoramiento y consultoría. Relación laboral que fue improcedentemente extinguida, remitiéndose la Sala (en la fijación de la pertinente indemnización) al criterio jurisprudencial según el cual en supuestos de contratación formalmente administrativa declarada laboral, del haber regulador debe descontarse el IVA del salario regulador.
Resumen: Reitera el actor (quien presta sus servicios como interino en la administración autonómica demandada) su derecho a ostentar la condición de indefinido-no fijo pues habiendo sido ofertada su plaza en distintos procesos selectivos no fue cubierta transcurridos más de 3 años desde su contratación. Partiendo de la normativa más directamente concernida en su decisión (RD 2720/1998 y el EBEP esencialmente) la hermenéutica jurisprudencial de la misma (en especifica referencia al cumplimiento o no de los plazos de cobertura y sus efectos sobre el derecho del trabajador afectado, advierte la Sala que en el concreto supuesto que examina refleja un iter secuencial en el que se advierte que sin perjuicio de que la plaza que ocupa el demandante desde el 3 de octubre de 2016, haya sido efectivamente ofertada, el primer proceso se convocó en un momento en el que el actor llevaba ocupándola cuatro años y tres meses, sin que consten acreditado los motivos o razones que pueden justificar que se haya sobrepasado el plazo de tres años que contempla el EBEP. Prueba que incumbe a la Administración empleadora; lo que determina el derivado efecto del reconocimiento de que la relación laboral que le une con el actor es la pretendida por éste.
